Bekerja Pada Agenda Kerangka Kerja Dasar

PENDAHULUAN

Kelompok saat ini telah dimulai, dengan bantuan pradesain struktur, semua akan berjalan lancar. Sekarang pemimpin berhadapan dengan sesi kedua. Sesi ini akan menjadi sesi paling menantang dalam kehidupan/dinamika kelompok, karena seiring kelompok meluncur ke dalam sesi kedua, maka kelompok semakin sulit ditekan dengan dua tuntutan kelompok kerja-tugas dan hubungan. Keanekaragaman isu dan tujuan dipercayakan kepada kelompok pada sesi pertama, sekarang, bagaimana membuat anggota kelompok untuk dapat membantu satu sama lain mencapai tujuan mereka masing-masing? pemimpin pemula jelas membutuhkan sebuah kerangka kerja untuk mendapatkan pikiran praktis bagaimana sebuah sesi dapat mengalir. Bagian ini menyediakan beragam kerangka kerja untuk memberikan pemimpin peta kerja yang dapat dilaksanakan untuk membantu anggota dalam bekerja memikirkan masalah mereka dan mencapai tujuan mereka masing-masing. kerangka kerja ini akan memungkinkan pemimpin untuk memulai interaksi tingkat tinggi antara sesama anggota, membuat lebih efektif durasi pelaksanaan kelompok, dan meningkatkan rasa tanggungjawab anggota kelompok. Landasan kerangka kerja telah membantu banyak pemimpin pemula mengembangkan arah dan dinamika kehidupan kelompok yang ada pada sesi awal. Arah dan dinamika kelompok membangun kepercayaan diri dan kemampuan mereka ketika mereka berhadapan dengan tantangan besar dalam bekerja dengan sebuah kelompok dengan batasan waktu yang singkat.

Tentu, sebuah kerangka kerja hanya sebuah peta kerja; hal ini tidak pernah menggambarkan interaksi pemimpin kelompok diantara unsur-unsur tertentu dalam sebuah sesi kelompok. Pemimpin harus mengandalkan intuisi dan penilaian mereka untuk itu. Tetapi kerangkan kerja akan membantu pemimpin secara perlahan-lahan bergeser ke arah yang lebih teratur untuk fokus disini dan sekarang (lihat bagian delapan) ketika kelompok meninggalkan tahap awak, dan kemudian, ketika kelompok telah cukup matang, kerangkan kerja memberikan jalan untuk sebuah model yang benar-benar tidak terstrukur untuk mengejar kedekatan dalam kelompok (lihat bagian sembilan dan sepuluh). Sehingga kerangka kerja ini tumbuh dalam setiap tahap-tahap perkembangan kelompok.

Bab ini selanjutnya menyajikan isi dari kerangka kerja secara menyeluruh. Pembaca dapat memperoleh pengetahuan yang jelas dari pemikiran kerangkan kerja ini dengan ujian di hampir mendekati akhir bagian ini.

Bagian ini mencakup:

·         Kunci untuk kerangka kerja sebuah sesi kelompok

·         Mendapatkan sebuah kontrak agenda

·         Mempresentasikan sebuah agenda

·         Menciptakan sebuah lingkungan yang aman

·         Memfasilitasi pemberian umpan balik

·         Bekerja dengan kesedian dan krisis

·         Membuat transisi/pengalihan untuk agenda berikutnya

·         Prinsip “setengah dan setengah”

·         Butir-butir kasus

·         Kilas balik/gambaran kerangka kerja sebuah sesi kelompok.

KUNCI KERANGKA KERJA SEBUAH SESI KELOMPOK

Seiring  kelompok menyelami kegiatan kelompoknya dalam sesi kedua, anggota dapat merasakan tidak dapat berbicara pada situasi yang tidak diketahuinya. Sebagian besar anggota yang sudah ada sebelumnya tidak memiliki gagasan tentang apa yang akan dikerjakan dalam sesi kerja yang sesungguhnya. Kondisi yang seperti ini dapat tertampung dengan menggunakan kerangka kerja ini. Kuncinya terletak pada “bekerja pada agenda.” Ketika setiap agenda masing-masing anggota dipaparkan, keduanya antara pemimpin dan anggota mendapatkan pengetahuan terkait kegiatan yang akan dilakukan dalam sesi tersebut, kemudian sesi dapat dimulai untuk dijalankan.

Agenda sebagai Batu Loncatan

Banyak orang akan terkejut ketika mereka mendengar, untuk pertama kalinya, kelompok akan berkerja pada setiap agenda masing-masing anggota.  Mereka tidak mengetahui apa makna dari agenda personal. Dalam proses pemfokusan kelompok, pemimpin tidak medesain topik untuk anggota; sebaliknya, anggota harus mengambil tanggungjawab untuk mengutarakan isu personal mereka untuk dibahas dalam kegiatan ini. Item personal ini disebut dengan “agenda”. Agenda merupakan program pengakuan diri anggota untuk sesi tertentu. Agenda berhubungan erat dengan permasalahan anggota dan tujuan-tujuan (Kivlighan, Jauquet, Hardie, Francis, & Hershberger, 1993).

Sebuah agenda personal anggota terkadang melibatkan masalah-masalah kesedihan atau kejadian yang terjadi di kehidupan anggota di luar kelompok. Masalah-masalah tersebut cenderung berada disana dan terfokus, dan berhubungan erat dengan cara anggota menyampaikan masalahnya-masalah-masalah yang genting membawa anggota untuk melakukan terapi. Sebuah agenda khusus juga termasuk di dalamnya tetapi tidak terbatas untuk: depresi, konflik interpersonal, masalah ketergantungan, masalah hubungan, kegelisahan, rendahnya penghargaan diri, dan kesulitan kerja. Anggota mengalami permasalah-permasalahan ini dalam hidupnya secara umum dan dari waktu ke waktu, mereka cenderung untuk membentuk pola tingkah laku. Beberapa agenda personal melibatkan situasi dalam kehidupan anggota atau kepentingan anggota tentang bagaimana mereka dirasakan oleh yang lain (Ferencik, 1991). Beberapa agenda personal, namun, mungkin difokuskan disini dan sekarang jika mereka melibatkan kejadian dan isu hubungan ke dalam kelompok.

Disaat mereka berbagi tentang agenda personalnya, anggota kelompok ditawarkan sebuah media dimana mereka dapat melihat keseluruhan yang mereka bagi membutuhkan perjuangan, demikian juga jika mereka “selalu bersama”. Mereka merasakan sebuah perasaan yang padu. Sebuah kepaduan rasa, termasuk perasaan, merupakan kebutuhan universal yang pertama (Schutz, 1958). Dengan memungkinkannya setiap anggota untuk memutuskan ketika mengawali kerja yang sesungguhnya melalui menyampaikan agendanya, pemimpin menunjukkan penghargaan untuk kebutuhan unversal yang kedua-kebutuhan untuk kontrol (Schutz, 1958).

Bekerja dalam sebuah agenda anggota bukanlah akhir dalam diri. Juga bukan sebuah format untuk memecahkan masalah anggota satu per satu. Sebaliknya, agenda digunakan sebagai batu loncatan untuk membawa interaksi yang penuh semangat antara semua anggota. Bekerja pada beberapa agenda menuntur keseluruhan kelompok menjadi terikat, tanpa melihat agenda siapa yang diutarakan. Keterikatan dari keseluruhan kelompok menyediakan sumber yang diperlukan untuk belajar secara interpersonal. Ketika agenda diutarakan, anggota kelompok memiliki kesempatan untuk aktif melibatkan dirinya dengan yang lain. Seiring yang mereka lakukan, gaya interpersonal mereka dan aturan-aturan yang berlaku dalam kehidupan mereka diberlakukan kedalam konteks kelompok. Sekali diaktifkan, proses interpersonal dalam kelompok kerja akan terus berlangsung. Wawasan yang luas dan motivasi untuk berubah dapat dihasilkan dari kesungguhan proses kelompok. Oleh karena itu, tidak hanya anggota yang mengutarakan agendanya yang mendapatkan keuntungan dari kegiatan dalam permasalah tersebut, tetapi keseluruhan anggota beruntung dengan menjadi lebih menyadari dan lebih termotivasi untuk mengembangkan fungsi interpersonal mereka. Hal inilah yang menjadi tujuan akhir dari bekerja pada agenda anggota.

Dengan menempatkan agenda personal sebagai batu loncatan, pemimpin kelompok dapat menciptakan interakasi pada level yang tinggi antara sesama anggota, membuat lebih efektif durasi pelaksanaan kelompok, dan meningkatkan rasa tanggungjawab anggota. Bersamaan kelompok dapat mengikuti aspek tugas (mencapai tujuan-tujuan anggota) dan aspek hubungan (membangun kepercayaan hubungan dan kepaduan kelompok) dalam proses jalannya kelompok. Keseluruhan hal ini dapat dicapai tanpa pemimpin harus memutuskan sebuah topik tertentu dan latihan-latihan untuk kelompok dalam jangka waktu tertentu. Kebiasaan ini akan mengarahkan kedua aspek tugas dan aspek hubungan dalam kelompok kerja menjadi kekuatan dalam kerangka kerja ini.

Menyeimbangkan Dua Elemen : Dukungan dan Tantangan

Keterlibatan anggota kelompok dengan sebuah agenda yang lain-bekerja merupakan jalan yang kuat untuk belajar interpersonal karena bekerja pada sebuah agenda melibatkan keseimbangan dua elemen. Elemen yang pertama adalah dukungan. Ketika mengutarakan/mempresentasikan, masing-masing agenda diperlakukan dengan sensitif dan dieksplorasi hingga keseluruhan penggambaran terungkap. Ketika seorang anggota bekerja pada agendanya, keseluruhan kelompok terikat dengan seorang yang khusus untuk membantunya mencapai tujuannya. Kekuatan kelompok diinvestasikan dalam pemberian respon dalam empati, dukungan, dan kejujuran-keanekaragaman validasi dan pemahaman bahwa anggota khusus biasanya tidak memiliki kesempatan untuk diterima dalam kehidupan sehari-harinya. Kondisi ini memupuk sebuah lingkungan yang aman dengan anggota yang saling terikat satu dengan yang lain.

Elemen kedua dari mengerjakan agenda ialah tantangan. Mendapatkan dukungan dengan diri sendiri tidaklah membantu seseorang untuk sembuh. Dukungan perlu diseimbangkan dengan tantangan. Pengerjaan agenda pada awalnya di arahkan pada cerita disana dan nanti, tetapi sesegera mungkin fokus dialihkan dari kejadian diluar ke arah pandangan interpersonal dalam kelompok. Disini nanti akan terjadi pergeseran tajam kearah interaksi disini dan sekarang. Kelompok akan membahas reaksi-reaksi aktual yang dimunculkan selama interaksi kelompok dengan harapan terdapat peluruhan pola tingkahlaku yang tidak sesuai. Inilah tindakan yang saling bertentangan yang pada akhirnya membawa ke arah wawasan dan perubahan. Agar setiap anggota mencapai poin dari pencerahan dan perubahan, sebuah bagian dari interaksi kelompok, terkadang terjadi penyeberangan antara beberapa sesi, terkadang juga diperlukan.

Meskipun beberapa anggota memerlukan lebih banyak dukungan dan yang lain memerlukan lebih banyak tantangan, pemimpin harus bijaksana untuk menyeimbangkan antara dukungan dan tantangan dalam kelompok. Banyaknya pengalaman anggota dapat dipromosikan ke level optimal ketika tantangan diseimbangkan dengan dukungan.

MENDAPATKAN SEBUAH KONTRAK AGENDA

Meminta pokok agenda personal merupakan prasyarat untuk terjun dalam pekerjaan dalam sebuah sesi kelompok. Bagian ini mencakup sebuah metode untuk meminta kepada anggota mengutarakan agendanya.

Kontrak Agenda

Sebelum kelompok dimulai untuk mendalami beberapa permasalahan anggota, pemimpin harus terlebih dahulu mendapatkan sebuah kesepakatan (atau kontrak) dari masing-masing individu. Dalam hal ini, anggota menyepakati untuk fokus pada perhatian kelompok. Tanpa mendapatkan ijin secara eksplisit yang diberikan anggota, kelompok tidak dapat menggali lebih dalam sebuah permasalah anggota untuk jangka waktu yang relatif lama.

Banyak pemimpin pemula membuat kesalahan dalam memfokuskan anggota ketika mereka tidak siap untuk bekerja pada sebuah permasalahan. Situasi biasanya seperti ini: seorang anggota akan mendeskripsikan sebuah permasalahan atau perhatian yang muncul menjadi dramatis dan menyita perhatian anggota yang lainnya. Pemimpin mengasumsikan hal itu karena anggota menyampaikan cerita yang dramatis dan muncul untuk mendapatkan dukungan dari yang lain, dirinya harus mau bekerja pada masalahnya sendiri. Tindakan untuk asumsi ini, pemimpin dan sisa anggota lain dalam kelompok masuk secara tepat untuk mengatasi masalah tersebut, bersemangat untuk menawarkan saran kepada orang tersebut, hanya untuk mendapati respon “ya, tetapi” atau bahkan dendam. Anggota kelompok hanya merasa frustasi.

Beranekamacam respon “ya, tetapi” cukup dimengerti. Beberapa anggota memiliki sejarah kemunculan masalah mereka atau menyalahkan orang lain untuk mereka dan tidak memiliki keinginan untuk melakukan perubahan dalam kehidupan mereka. Beberapa mengalami ketakutan untuk melakukan perencanaan tindakan sendiri di depan orang lain. Dimana orang lain telah bekerja dalam kepentigan mereka dan secara sederhana berbagi pengalaman masa lalu untuk segala sesuatu yang bermanfaat. Sedangkan yang lain hanya ingin mencurahkan perasaan yang menghubungkan dengan situasi tetapi belum siap untuk beralih ke beberapa jenis pekerjaan personal yang mulai tumbuh.

Untuk memaksimalkan efektivitas kelompok, pemimpin harus memastikan bahwa kesepakatan dikumpulkan dari anggota tertentu sebelum mendalami masalahnya. Kesepakatan ini disebut "kontrak agenda." Bagaimana pemimpin mendapatkan kontrak agenda? Ada dua cara untuk melakukan hal ini: (1) melalui cek-in atau pendataan, dan (2) melalui permintaan agenda.

Melalui Cek-In. Cara pertama untuk mendapatkan kontrak agenda melalui cek-in. Ketika pemimpin membuka kelompok, pemimpin biasanya membukanya dengan latihan relaksasi dan kemudian berkeliling untuk check-in, seperti yang ditunjukkan dalam Bab 5. Selama cek-in, jika seorang anggota mengungkapkan beberapa krisis atau kejadian yang memicu stress yang memerlukan perhatian kelompok, pemimpin bisa memintanya dirinya untuk mengutarakan agendanya tersebut.

Jika anggota tertentu tidak ingin mengutarakan masalah sebagai sebuah agenda untuk dilaksanakan, pemimpin harus menghormati keinginannya dan terus maju. Jika ia tidak ingin mengejar masalah ini, pemimpin telah membuat kontrak agenda dengan anggota yang lain.

Melalui Permintaan Agenda. Cara kedua mendapatkan kontrak agenda yakni melalui "agenda bergiliran/bergantian" yang dirancang oleh Yalom (1983). Yalom menggunakan kegiatan ini pada awal setiap sesi ketika anggota kelompok diminta untuk merumuskan agenda mereka. Tujuan dari agenda bergiliran ini adalah untuk secara formal membawa agenda ke permukaan. Karena pemimpin tidak dapat memaksakan agenda pada anggota kelompok, agenda bergantian berfungsi untuk meminta anggota untuk membuat secara eksplisit masalah yang mereka ingin kerjakan/bahas. Pergantian ini juga meminta mereka yang tidak mengutarakan agenda berkomitmen untuk mempraktikkan keterampilan interpersonal mereka selama sesi berlangsung. Dengan melakukan ini, pemimpin menempatkan jalannya proses kegiatan ditangan anggota. Setiap orang dalam kelompok harus bertanggungjawab untuk menentukan jenis pengalaman tertentu yang diinginkan kelompok untuk itu sesi tersebut. (Untuk keseluruhan tentang bagaimana melakukan agenda bergantian, baca Bab 5.)

Jika beberapa agenda dikemukakan pada saat jalannya kelompok, pemimpin perlu memperingatkan kelompok hal yang mungkin dan tidak mungkin untuk dilakukan oleh semua dalam sesi yang diberikan. Pemimpin perlu melakukan hal ini agar para anggota yang agendanya telah diajukan tidak merasa diabaikan hingga pada sesi berikutnya.

Ketika beberapa agenda telah dikemukakan dalam jalannya proses kelompok, kelompok dapat memutuskan siapa yang pertama kali dengan menilai urgensi dari setiap masalah. Prinsip dasarnya ialah memberikan kesempatan kepada anggota yang gejolak emosinya menggebu-gebu untuk melakukan yang pertama kali.

Jika tidak terdapat permasalahan tertentu yang ditekankan, pemimpin dapat meminta mereka yang telah memiliki sebuah agenda untuk memutuskan siapa yang harus memulai terlebih dahulu.

Jika sampai akhir sesi hanya beberapa agenda telah tercakup, pemimpin memerlukan kehati-hatian menangani perasaan anggota yang agendanya akan tertunda.

Jika pada sesi berikut terdapat seseorang yang mengalami krisis dan membutuhkan perhatian kelompok sesegera mungkin, pemimpin perlu berkonsultasi dengan individu yang pada sesi sebelumnya agendanya belum terselesaikan untuk mempertimbangkan apakah anggota dalam berada dalam krisis tersebut boleh menjadi yang pertama terlebih dahulu.

Ketika Tidak Ada Agenda : Bersepakat dengan Keengganan

Sebuah kejadian kurang menyenangkan yang mungkin terjadi pada sesi kedua ini adalah kemungkinan tidak adanya anggota yang ingin mengutarakan agendanya. Beranekaragam keragu-raguan atau keengganan yang paling sering terjadi pada tahap awal kelompok karena ketakutan anggota atau ketidakpercayaan. Kerap kali anggota tampak tidak besedia untuk berpartisipasi karena benar-benar takut, canggung, cemas, atau skeptis, mereka juga belum tentu “melakukan perlawanan”. Ketakutan dan keragu-raguan adalah emosi normal yang sering bergejolak sebelum pembelajaran yang utama. Kondisi ini mengindikasikan bahwa anggota menunjukkan reaksi-reaksi "ketidaksiapan." Mereka tidak siap untuk menempatkan diri mereka pada koridor dan resiko dari pengeksposan diri mereka di depan orang lain. Pemimpin kelompok yang berpengalaman harus berhati-hati untuk tidak mempersonalisasikan keengganan anggota sebagai kegagalan seorang pribadi pada bagian mereka. Ketidakbersediaan anggota bukanlah sebuah penolakan terhadap seorang pemimpin, tetapi merupakan refleksi dari ketakutan anggota tersebut.

Untuk mendorong pengambilan sebuah risiko, pemimpin harus menciptakan sebuah suasana kelompok yang aman dan tidak menghakimi. Jika tidak ada seorangpun yang bersedia untuk mempresentasikan agendanya, pemimpin dapat memimpin kelompok untuk mengeksplorasi alasan yang mendasari keengganan anggota tersebut. Apakah mungkin bahwa para anggota merasa tidak aman? Melakukan diskusi antar anggota terkait perasaan mereka membantu mereka untuk keluar dari rasa kesendirian. Jika anggota mengakui keengganannya, pemimpin harus menghargai kejujuran mereka. Jika anggota mengetahui bahwa mereka tidak sendirian dalam perasaan mereka dan ini merupakan perasaan yang wajar untuk merasa enggan tentang mengekspos diri sendiri di depan orang lain, mereka akan lebih bersedia untuk membuka diri kepada kelompok.

Setelah anggota telah sepenuhnya mengekspresikan ketakutan/kekhawatiran mereka, pemimpin dapat memberikan penguatan yang dibutuhkan untuk sebuah lingkungan yang aman.

Selain masalah-masalah kerentanan, beberapa anggota dapat menarik dirinya kembali karena rasa rendah diri yang telah tertanam dalam diri yang terabaikan oleh masalah penting mereka. Jika ini sebuah kasus, pemimpin mungkin dapat memberikan penguatan-penguatan kepada anggota yang mengalami hal ini untuk dapat merasa aman dan nyaman, sehingga perasaan-perasaan yang kurang tepat terhadap kelompok dapat diminimalisir atau bahkan dihilangkan (misalnya perasaan bahwa masalahnya tidak parah/penting untuk dibahas dalam kelompok, dan kelompok hanya diperuntukkan untuk masalah yang ekstrim saja) dan dengan hilangnya perasaan-perasaan ini, diharapkan dirinya dapat mulai membuka diri kepada anggota kelompok yang lain.

MEMPRESENTASIKAN SEBUAH AGENDA

Setelah agenda dikemukakan kepada kelompok, pemimpin harus mendorong anggota dalam hal keterbukaan diri mereka, yaitu, menyampaikan sebuah agenda mereka. Untuk menyampaikan sebuah agenda sendiri di depan kelompok dibutuhkan keterbukaan diri mengungkapkan dirinya di depan kelompok. Berikut adalah hal-hal yang harus dipertimbangkan seorang pemimpin ketika membantu seorang anggota dengan agenda khasnya.

Pengungkapan Sebuah Masalah dan Perjuangan

Untuk mengungkapkan sebuah agenda ialah dengan menceritakan sebuah kisah. Pertama, anggota menjelaskan masalahnya: apa itu, bagaimana hal itu bisa dimulai (sejarahnya), dan dampak masalah tersebut dalam kehidupannya. Kemudian, jika mengalami kesadaran, dirinya mungkin berbicara tentang keterlibatannya dalam masalahnya: bagaimana dirinya bereaksi terhadap hal itu dan bagaimana dirinya secara mendalam dalam masalah tersebut. Proses menceritakan kisah tersebut seperti mengupas dirinya sendiri, terdapat banyak tingkat dalam cerita tersebut, dan juga berbagai tingkatan dalam dirinya. Kegiatan seringkali dimulai dengan mengatakan, bagian luar yang kurang sensitif, tapi pengungkapan diri sangatlah penting dalam kelompok konseling dan kelompok terapi. Tidak ada anggota akan mendapatkan manfaat dari konseling dan terapi tanpa kejujuran dalam pengungkapan dirinya (Yalom, 2002).

Pengungkapan/pembukaan diri di depan sekelompok, membutuhkan keberanian dan pengambilan risiko. Orang yang belum pernah mengikuti konseling dan terapi sebelumnya sering menemukan ketakutan untuk mengungkapkan diri mereka dalam pengaturan kelompok. Untuk mendorong pengungkapan diri yang tulus, kelompok perlu menyediakan sebuah lingkungan yang aman untuk menetapkan kepercayaan. Aspek ini dibahas secara rinci pada bagian berikutnya. Pada titik awal, pemimpin dapat membantu anggota menghubungkan bagian luar/awal cerita mereka dengan meminta mereka untuk menyatakan kembali tujuan mereka. Menegaskan kembali tujuan dapat membantu anggota untuk menempatkan diri mereka dalam konteks masalah dan isu-isu yang mengarah ke tujuan yang mereka tetapkan.

Terkadang anggota sering mengubah tujuan mereka setelah berada dalam kelompok untuk beberapa sesi. Beberapa anggota yang lain bekerja atau refleksikan diri mereka sendiri dapat mengakibatkan perubahan pada tujuan mereka tersebut. Terlepas dari apakah seorang anggota telah berubah tujuan aslinya, pertanyaan pemimpin akan memberikan anggota kesempatan untuk menyatakan apa yang dia ingin bekerja di selama sesi.

Memberikan Bantuan dengan Keterbukaan Diri/Self-Disclosure

Idealnya, semua anggota akan mengerti bagaimana mereka mencakup semua aspek dari masalah yang mereka kemukakan, namun beberapa anggota mengekspresikan diri dengan begitu samar. Mereka mengatakan hal-hal seperti “Aku ingin berhenti bermain game dengan diriku sendiri”, “Saya ingin merasa tidak begitu jauh dengan saudara perempuan saya”,atau “Saya ingin istri saya menjadi lebih memahami saya”. Mereka mungkin memberikan sedikit atau bahkan tidak memberikan informasi lebih lanjut seperti pernyataan yang sederhana. Sebuah presentasi yang seperti ini tidak memberikan kelompok materi yang cukup untuk bekerja. Ketika sebuah agenda dipresentasikan dengan potongan-potongan besar dari teka-teki yang hilang, pemimpin bisa melibatkan anggota kelompok lainnya untuk membantu orang tersebut untuk sampai ke inti cerita yang dimaksudkan. Pemimpin juga dapat berpartisipasi dalam menjelaskan penggambaran dari apa yang telah disampaikannya tersebut dengan membuat dan memberi komentar.

Mengarahkan Klien Untuk Menjauhi/Tidak Melakukan Cerita

Beberapa anggota mengalami kesulitan untuk menjadi dirinya sendiri dalam menyampaikan agenda mereka. Mereka mungkin berbicara tentang situasi kehidupan mereka dengan cara berfokus pada orang lain dan pada apa yang orang lain telah lakukan untuk kesulitan mereka tanpa mengungkapkan jejak mereka dalam penyampaian tersebut. Pada dasarnya mereka “bercerita”. reaksi batin dalam diri mereka tetap tersembunyi dari pendengar. Berbagai macam jenis cerita ini tidak memfasilitasi  untuk kesadaran diri. Dalam kondisi yang seperti ini, pemimpin dapat mengarahkan anggota tersebut untuk membicarakan pengalaman mereka pada tingkat yang lebih pribadi.

Mendengarkan Inti Sebuah Isu atau Permasalahan

Ketika seorang anggota yang mengemukakan masalahnya, pemimpin perlu mendengarkan dengan seksama untuk mengidentifikasi inti masalah tersebut. Pemimpin perlu mendengarkan dengan tujuan. Mendengarkan dengan efektif adalah bagian mendasar dari kepemimpinan. Mendengarkan mensyaratkan bahwa pemimpin untuk memfokuskan perhatian dan memilah-milah pengalaman anggota tersebuat dengan hubungan interpersonal dalam pikirannya sendiri. Pemimpin harus mendengarkan untuk mendapatkan petunjuk ke arah pesan yang dimaksudkan, dinamika tersembunyi, dan implikasi dari dinamika tersebut.

Untuk mendengarkan yang sedemikian rupa tersebut, pemimpin harus menguasai secara emosional dan mental dalam percakapan tersebut. Dirinya harus fokus. Ketika seorang pemimpin mendengarkan dengan tidak fokus, dirinya akan mengalami kekaburan dan kurang menangkap informasi dan tidak menghiraukan  percakapan. Pemimpin harus mendengarkan dalam hal upaya untuk memahami
dan dalam hal mengidentifikasi pola seorang anggota yang akan diubah jika mereka terbukti mengalami ketidaksesuaian, atau dimana pola tersebut mungkin perlu ditingkatkan dalam penerapannya jika mereka terbukti masih terlalu kedaerahan. Setelah pemimpin memiliki sebuah penggambaran menyeluruh, dirinya dapat memfasilitasi kelompok untuk membantu anggota melihat situasi seperti itu.

MENCIPTAKAN SEBUAH LINGKUNGAN YANG AMAN

Dalam situasi kerja pada sebuah agenda kelompok, pemimpin harus menciptakan sebuah lingkungan yang aman di mana permasalahan sensitif dapat dieksplorasi tanpa rasa takut. Seperti disebutkan, terungkapnya cerita anggota adalah seperti mengupas bawang, beberapa lapisan harus dikupas untuk mencapai inti. Pengupasan sendiri seseorang layaknya pengupasan bawang di depan sebuah ruangan penuh orang dapat menciptakan perasaan yang mengancam. Dengan demikian, pemimpin harus membantu kelompok membangun lingkungan yang aman untuk menenangkan ketakutan para anggota. Lingkungan yang aman ini merupakan dasar untuk eksplorasi lebih dalam berbagai masalah. Kekompakan/kepaduan kelompok ditingkatkan ketika hubungan saling percaya antara anggota yang ditetapkan. Hanya dengan melalui evolusi suasana kepercayaan, anggota dapat berusaha untuk mencapai tujuan mereka masing-masing. Tingkat kedekatan dan kepercayaan akan menentukan ketercapaian hasil dari kelompok tersebut.

Pemimpin dapat menggunakan keterampilan yang dipraktikkan dalam bagian ini untuk menciptakan lingkungan yang aman yang sangat dibutuhkan untuk kelompok kerja. Keterampilan ini meliputi: (1) memahami pengaruh pemblokiran ketakutan; (2) menghindari terburu-buru untuk memecahkan masalah atau memberikan umpan balik, (3) menarik keluar atau tidak berempati, (4) menghubungkan reaksi yang hampir sama; (5) mengaiktkan isu-isu yang salin berhubungan, dan (6) membawa kembali fokus setiap kali hilang.

Ketakutan adalah Penghalang untuk Berbagi

Rasa takut adalah emosi manusia yang kuat di seluruh kebudayaan. Terdapat kekhawatiran untuk memblokir orang yang lebih mendalami kondisi interpersonal salah seorang anggota dalam pengerjaan sebuah agenda. Beberapa anggota takut menarik perhatian kepada diri mereka sendiri. Ada yang takut bahwa begitu gerbang dibuka, emosi mereka mungkin lonjakan di luar kendali mereka. Banyak orang yang memblokir dirinya sendiri untuk lebih dikenal karena mereka merasa takut terhadap:

·         Penolakan

·         Penghakiman

·         Tekanan untuk melakukan

·         Terlihat bodoh

·         Membebani orang lain

·         Menemukan pola yang tidak normal

·         Penyerangan

·         Tidak mampu mengatasi atau mengontrol ketika membuka diri

Ketakutan-ketakutan ini dapat mencegah anggota untuk terjun lebih dalam pada tingkat pengungkapan pribadi mereka. Namun, ketakutan dan kekhawatiran tahapan perkembangan adalah hal yang sesuai dan sehat (Leszcz, 1992). Untuk menciptakan rasa aman, pemimpin harus mengetahui ketakutan anggota dan membantu anggota memulai pekerjaan pada sesi awal kelompok. Pemimpin perlu membangun budaya dalam kelompok yang mengundang anggota untuk bergerak dengan langkah mereka sendiri, menghormati perbedaan irama dalam keterlibatan individu (Leszcz, 1992). Kepercayaan membutuhkan waktu dan dikembangkan dan dapat dicapai hanya melalui perlakukan yang sesuai.

Beberapa orang percaya kelompok adalah tempat di mana orang dengan mudah dapat berlatih jujur. Mereka percaya bahwa anggota kelompok dapat dimulai, semakin cepat semakin baik, untuk secepatnya menciptakan kenyamanan satu dengan yang lain dalam sebuah perasaan dan kejujuran. Ini adalah sebuah keyakinan yang berbahaya. Orang perlu merasa aman untuk bisa membuka dirinya jauh dalam dari diri mereka untuk orang lain. Dibutuhkan waktu untuk membangun itu sebuah rasa aman. Penciptaan kejujuran yang terlalu cepat hanya akan merusak bagian tahapan kelompok yang masih sangat muda.

Menghindari Klien yang Terlalu Cepat Bersemangat

Pada tahap awal sebuah kelompok, anggota sering lebih fokus pada cerita di sana-dan-kemudian, mencari bantuan daripada pertumbuhan. Anggota berada dalam zona kenyamanan mereka ketika berfokus pada disana-dan-kemudian, menghindari emosi yang mungkin hadir dalam pengaturan kelompok disini-dan-sekarang (Shapiro, 1979). penghindaran ini adalah normal. Leszcz (1992) menyatakan: “Sering kali pusat perlawanan yang ada disekitar masalah merupakan perasaan subjektif akan keamanan dan dan kerentanan” (Hal. 56). Pemimpin dapat memungkinkan anggota beberapa waktu untuk tinggal pada cerita“disana-dan-kemudian”. Tidak ada kebutuhan untuk mendorong mereka ke dalam permasalah terdekat saat ini. Tidaklah bijaksana untuk merangsang terlalu banyak terlalu cepat. Tugas utama dari seorang pemimpin pada sesi awal adalah untuk menjaga lingkungan yang cukup menerima dan memungkinkan untuk  eksplorasi yang bermakna secara individual (Karterud, 1988).

Berfokus pada cerita disana-dan-kemudian dapat membantu dalam upaya menghindari semangat yang terlalu besar yang dapat mempengaruhi anggota kelompok secara keseluruhan (Leszcz, 1992). Dalam penelitian secara teliti terkait kelompok yang efektif dan tidak efektif, Lieberman, Yalom, dan Miles (1973) menemukan bahwa kelompok-kelompok yang memiliki tingkat rangsangan emosional yang sedang cenderung paling efektif jika dibandingkan dengan kelompok yang memiliki tingkat rangsangan emosi yang tinggi atau rendah.

Meskipun proses kelompok didasarkan pada filosofi disini-dan-sekarang (pendekatan pembelajaran interpersonal), fokus disini-dan-sekarang harus dicapai dalam kerangka waktu yang tepat, jika tidak, maka akan merangsang kelompok secara berlebih. Masalah waktu adalah paling penting untuk hampir semua teknik intervensi yang kuat. Friedman (1989) menyatakan, “mengetahui kapan melakukan fokus disini-dan-sekarang dan ketika melakukan fokus disana-dan-kemudian merupakan sesuatu yang lahir dari sebuah pengalaman seni, kepekaan, dan naluri yang baik” (hal. 115). Hal ini berlaku untuk awal serta stadium perkembangan yang terjadi dalam kelompok.

Menghindari Pemecahan Masalah yang Terlalu Cepat dan Memberi Balikan (Saran)

Kebanyakan orang memiliki kecenderungan untuk merasa bertanggung jawab untuk memecahkan setiap masalah yang diutarakan kepada mereka. Orang-orang di masyarakat kita terlatih untuk menyerang masalah langsung pada inti permasalahannya. Terlalu banyak fenomena yang seperti ini kita saksikan: Setelah anggota menyampaikan masalahnya, sisa dari anggota kelompok, dan bahkan pemimpin, buru-buru untuk memberikan saran atau solusi, hanya untuk mendapati perlawanan, mengakibatkan frustrasi yang menyeluruh. Tujuan konseling kelompok tidak hanya untuk memberikan bantuan kepada anggota untuk memecahkan suatu masalah tertentu, tetapi untuk membantu anggota mendapatkan kesadaran diri yang meliputi keberfungisan fungsi  interpersonal mereka masing. Sebuah suasana untuk segera mendapatkan pemecahan masalah akan memSimakBaca secara fonetikbahayakan kesempatan untuk melakukan perubahan sebagai anggota kerja yang mengalami proses penemuan diri mereka. Kesadaran diri seorang anggota adalah hal penting untuk mengeluarkan tingkah laku pertahanan yang tidak efektif yang telah ada dan memberikan sebuah resolusi baru yang lebih nyata. Tujuan dari proses kelompok adalah untuk menempatkan klien kembali pada jalur melalui perjalanan kesadaran diri mereka.

Ketika mengemukakan agendanya, aktivitas kelompok yang paling diperlukan adalah membantu kelompok dalam mengeksplorasi permasalahan-permasalahanya ke tingkat yang lebih dalam. Ini bukan waktu untuk memberikan balikan. Berbagai balikan/umpan balik atau perspektif baru yang diberikan sebelum masalah secara mendasar atau sepenuhnya dieksplorasi cenderung bersifat dangkal, tidak memiliki daya tembus terhadap permasalah tersebut. Oleh karena itu, setelah anggota telah mengutarakan agendanya, kelompok tidak perlu terburu-buru ke sesi pemecahan masalah. Pemimpin seharusnya tidak mengatakan kepada kelompok, “apakah yang kamu pikirkan untuk Jane dapat lakukan agar menghilangkan stresnya?” Sebaliknya, yang perlu dilakukan kelompok adalah penerimaan yang hangat dan tidak menghakimi sehingga dirinya dapat pergi lebih dalam terhadap permasalahannya untuk mencapai pemahaman yang lebih menyeluruh dan memotivasi untuk perubahan. Ini melibatkan validasi, yang akan dibahas kemudian.

Kekuatan Memberi: Altruisme

Jika saran dan umpan balik/balikan terlalu cepat diberikan pada saat anggota tersebut mengungkapkan agendanya, kemudian apa yang dilakukan kelompok? Banyak hal! Kelompok dapat (1) menyesuaikan emosi yang terucap dan tidak terucapkan oleh pembicara, (2) membicarakan hal yang dipahaminya, dan (3) menghubungkan orang tersebut dalam berbagai cara yang berarti. Ketika kelompok yang melakukan hal-hal ini, para anggota merasa akan lebih baik tentang diri mereka sendiri. Cara yang paling mendasar dalam memimpin sebuah kelompok adalah untuk memudahkan kelompok untuk memberikan sesuatu yang berasal dari jati diri. Sebuah tindakan pemberian yang membuat semua pihak yang terlibat merasa lebih baik. Penerima merasa divalidasi, dipahami, dan bahkan tercerahkan. Pemberi merasa bahwa mereka telah menawarkan sesuatu yang berharga kepada orang lain-sesuatu dalam jumlah besar dan tidak bisa dibeli. Mereka merasakan sebuah rasa "altruis." Sebagaimana dibahas dalam Bab 1, sikap altruis merupakan salah satu faktor kunci terapeutik untuk sebuah kelompok (Yalom, 1995). Rasa “memiliki sesuatu untuk ditawarkan” dapat meningkatkan rasa kepercayaan diri anggota kelompok, mereka merasa lebih baik tentang diri mereka sendiri. Sebuah rasa kebermaknaan dan hubungan yang mendalam mulai terbangun. Pemberian umpan balik dan validasi merupakan landasan pembelajaran interpersonal, dan manfaat dari seluruh kelompok tersebut dapat diberikan.

Pentingnya Memberikan Validasi

Orang ingin didengar. Orang ingin tahu bahwa orang lain mengerti apa yang mereka alami. Namun banyak orang juga yang tampaknya mengalami kesulitan disaat mereka membuka diri terhadap orang lain. Kebanyakan orang merasa telah tersakiti dalam sebuah hubungan. Paradoksnya, bagaimanapun, hubungan diperlukan untuk penyembuhan (Chen & Giblin, 2002). Apa yang kita lakukan dalam proses pemfokusan kelompok adalah menawarkan beberapa hal orang tidak mampu untuk mendapatkannya di dunia pada umumnya. Kebanyakan orang, ketika terluka, harus merasakan luka mereka sendiri, mereka tidak memiliki kemewahan menerima validasi. Memang, perlu digarisbawahi kebanyakan masalah perkembangan dan ketidakamanan mereka dan kekurangan adalah penderitaan tercipta karena keberadaan mereka tidak terlihat dan dikehidupan sehari-harinya masih dianggap sebagai anak-anak. Sebuah penawar yang kuat untuk kondisi tersebut dalam sebuah kelompok di mana anggota merasa mereka benar-benar dilihat oleh manusia lain karena anggota memvalidasi emosi masing-masing dan mengakui alasan di balik emosi-emosi tertentu tersebut. Kita semua perlu mengingat kekuatan memberi kepada orang lain merupakan sebuah kesempatan mendengar, melihat, dan memahami. Kekuatan kelompok berasal dari perasaan yang terlihat secara psikologis.

Ketika mendapatkan validasi, anggota merasa bekerja di rumah dalam kelompok dan mampu membentuk hubungan yang bermakna dengan anggota kelompok lainnya. Perasaan diterima menjadi sangat penting bagi mereka yang minoritas dan bagi mereka yang telah memiliki banyak pengalaman masa lalu yang berupa penolakan dan pengecualian. Menerima penerimaan dan validasi adalah bagian penting dari konsep Yalom (1995) tentang pengalaman perbaikan emosional. Kekuatan penyembuhan lebih ditegaskan dalam sekelompok orang dibandingkan dengan penegasan dengan satu orang yang diterapi.

Untuk anggota kelompok, praktik memberikan validasi adalah untuk melatih keterampilan yang merupakan dasar untuk kedekatan secara interpersonal. Dalam rangka memberikan validasi, seseorang harus terbiasa dengan komunikasi nonverbal dalam penyampaian sebuah pesan. Mempraktikkan berbagai macam kebiasaan dalam bentuk kelompok dapat menjadikan sebuah pembelajaran interpersonal yang sangat baik. Validasi dan empati membawa kasih sayang dan cinta kepada anggota kelompok, meningkatkan kepaduan kelompok. Kondisi yang terjadi pada tingkat ini merupakan kebutuhan universal yang ketiga, kebutuhan akan kasih sayang (Schutz, 1958), dapat terpenuhi.

Memberikan Validasi melalui Pengistilahan Perasaan

Anggota dalam kelopmpok baru tidak selalu mengetahui apa yang harus dikatakan untuk menunjukkan validasi dan empati. Pemimpin harus menetapkan sebuah setting untuk interaksi empati. Terdapat dua jenis empati: empati dasar  (basic empathy) dan empati maju (advanced empathy). Advanced empati dibahas dalam Bab 8. Bagian ini berfokus pada basic empathy. Untuk memberikan basic empathy adalah untuk menyampaikan pemahaman kita tentang apa yang telah anggota lalui. Bagaimana kita menyampaikan pemahaman kita? Kita melakukannya melalui pengistilahan perasaan orang lain. Bila perasaan tidak disebutkan, menjadi terpendam. Seringkali dalam kelompok, berbagai perasaan dangkal diungkapkan, mengungkapkan hanya bagian atas dianalogikan sebagai puncak gunung es. Bagian yang diungkapkan tetap selaras dengan kedalaman emosi yang benar-benar dirasakan secara mendalam oleh anggota kelompok. Kecuali perasaan mereka dilegitimasi, anggota akan terus menyembunyikan rasa sakit emosional dan meragukan validitas emosi mereka. Oleh karena itu, anggota merasa perlu untuk mengistilahkan sehingga mereka dapat mulai menghargai emosional mereka sendiri secara mendalam. Pengistilahan perasaan adalah langkah pertama untuk menyampaikan pemahaman kita tentang pengalaman seseorang. Pengistilahan mengizinkan seseorang untuk merasakan lebih menyeluruh perasaan-perasaan yang merupakan bagian dari kondisi manusia.

Untuk memudahkan empati, pemimpin dapat meminta kelompok untuk mengistilahkan perasaan dimana seorang anggota tertentu mungkin berada didalamnya. Beberapa pemimpin baru, bagaimanapun, memiliki kebiasaan meminta kelompok, "Apakah ada di antara kalian yang memiliki kemiripan dengan apa yang dikatakan Matt?" Kata kemiripan dapat mendorong kelompok untuk berbagi pengalaman dan cerita yang sama, yang bisa membuat Matt merasa tidak sendirian, tetapi yang juga dapat menghapus beberapa hal yang penting dari Matt. Berbagai macam kegiatan berbagi tidak selalu membuat penerima merasakan efeks psikologis karena tanggapan tersebut gagal membuka kesulitan pengungkapan emosi orang tersebut.

Pemimpin baru lainnya terganjal dengan meminta kelompok, “Apakah ada dari kalian yang ingin mengatakan sesuatu untuk Matt?” kata sesuatu serasa begitu inklusif secara tidak langsung memungkinkan kelompok untuk mengekspresikan empati yang diinginkan. Sering kali pertanyaan ini meminta pertanyaan lebih lanjut, informasi , atau saran yang cepat diberikan oleh kelompok dari hal yang diutarakan sebelumnya. Untuk memudahkan validasi memberi dan empati, pemimpin harus spesifik dalam memberikan dorongannya. Ada dua cara yang dapat dilakukan: (1) dengan menggunakan Latihan penyempurnaan kalimat, dan (2) dengan menebak pada dan pengistilahan perasaan saat anggota bekerja.

Latihan Penyempurnaan Kalimat. Cara pertama untuk membantu kelompok memberikan pengistilahan perasaan anggota yang bekerja adalah dengan menggunakan kalimat-penyempurnaan latihan. Kalimat-penyempurnaan latihan telah dibahas dalam bagian latihan terstruktur dari Bab 5. Pemimpin seharusnya tidak terlalu sering menggunakan latihan terstruktur, karena mereka cenderung membatasi kebebasan anggota untuk berekspresi, tapi kadang-kadang latihan seperti berikut ini dapat sangat membantu dalam grup baru.

Salah satu prinsip dalam penggunaan latihan terstruktur adalah mengikuti latihan dalam pengolahan kelompok (lihat Bab 5). Setelah anggota merespon sebuah latihan, pemimpin dapat meminta mereka untuk sedikit berbicara tentang pengalaman mereka dalam melakukan latihan.

Proses yang berjalan ini akan membawa keluar berbagai perasaan yang mendalam dan kisah-kisah yang menyentuh yang dapat menghangatkan hati anggota kelompok.

Pengistilahan Perasaan dengan Menebak. Cara lain untuk membantu kelompok memberikan pengistilahan perasaan anggota adalah memberikan kesempatan kepada kelompok untuk menebak atau membayangkan perasaab anggota yang sedang berbicara atau perjuangan yang dilakukannya. Hal ini adalah cara yang ampuh untuk mendorong kelompok untuk menunjukkan basic empathy atau empati dasar untuk satu sama lain.

Kebanyakan anggota melakukan dengan baik pengistilahan perasaan anggota jika pemimpin memberikan dorongan yang spesifik dan jelas. Setelah merasa didengarkan dan divalidasi, anggota kerja yang biasanya merasa cukup aman untuk terjun ke level yang lebih dalam dari ceritanya yang tersembunyi dalam keterbukaan diri mereka. Ini adalah imbalan yang diperoleh dari kelompok yang empati.

Memberikan Validasi melalui Berbagi Pengalaman Serupa

Cara yang kurang kuat, namun tetap bermakna, cara untuk menciptakan sebuah lingkungan yang aman dalam kelompok ini yakni dengan menghubungkan bersama-sama pengalaman atau reaksi yang hampir sama. Kebanyakan orang mengalami perasaan tertentu dari isolasi interpersonalnya. Sebagai manusia, sebagian besar memiliki pemikiran bahwa kita sendirian dalam mengalami masalah dan kesusahan dalam hidup kita. Rasa kesendirian meningkatkan isolasi sosial dalam diri kita. Kesendirian ini segera hilang seiring kita mendengar orang lain mengungkapkan reaksi yang sama, dilema, dan pengalaman hidup. Relevansi anggota kelompok yang lain dari pikiran yang sama dan perjuangan yang mencerminkan kondisi manusia sangatlah menghibur jiwa, karena mereka mencerminkan sebuah perasaan yang universal. Mereka menyediakan sebuah “Anda tidak sendirian!” "dan “Selamat Datang!” berbagai jenis pengalaman. (Yalom, 1995, 2002). Hal ini tentu membantu untuk meringankan keengganan yang ada dalam diri anggota ketika mereka mengekspos diri mereka di depan orang lain. Untuk mendorong rasa kebersamaan ini. pemimpin dapat mengundang anggota untuk bersama-sama berbagi kesusahan dan persamaan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Pemimpin juga dapat merangkum kesamaan pengalaman anggota secara berkala, dan pengaruh yang kuat dari penerimaan validasi melalui berbagi pengalaman yang hampir sama ditunjukkan dengan refleksi dari pribadi yang mengemukakan permasalahannya tersebut.

Menghubungkan Dua atau Lebih Anggota Secara Bersama

Bekerja pada agenda anggota bukanlah sebuah prosedur linier. Sebaliknya, kegiatan ini lebih seperti mengayam jaring. Terdakang seorang anggota mengutarakan sebuah permasalahan yang mungkin membuat anggota yang lain sadar bahwa masalah mereka yang telah diutarakan sebelumnya diabaikan. Banyak permasalah anggota terhubung dalam cara yang tidak terduga. Relevansi permasalahan-permasalahan ini membuat kita menyadari bahwa kita semua berbagi dalam kondisi manusia. Untuk membuat kelompok dalam sebuah lingkungan yang aman untuk berekspresi, pemimpin dapat identifikasi tema yang berhubungan erat dengan permasalahan yang sedang dijelaskan. Salah satu permasalahan anggota dapat segera diintegrasikan dengan yang lain, sehingga kelompok mencapai sebuah tingkatan yang kompleks dan mendalam terkait pengalaman dari masalah yang telah dijelaskan tersebut. Jika waktu memungkinkan, pemimpin dapat mencoba menghubungkan permasalahan dua anggota dalam waktu yang sama dan melihat apakah kelompok dapat membantu kedua individu yang bersangkutan pada waktu yang sama. Kadang-kadang bahkan mengeluarkan permasalahan anggota yang ketiga untuk dapat dihubungkan dengan dua lainnya.

Ketika seorang pemimpin menghubungkan dua atau lebih anggota secara bersama-sama, pemimpin harus ingat untuk kembali kepada orang pertama yang mempresentasikan agendanya, jangan sampai kehilangan fokus. Pemimpin dimungkinkan untuk kembali ke fokus awal

Partisipasi Pemimpin dalam Merefleksikan Perasaan

Sementara sibuk memfasilitasi kelompok untuk memberikan validasi terhadap pengalaman anggota, pemimpin harus ingat bahwa dirinya adalah seorang "pengamat-peserta dalam kelompok "(Yalom, 1995, hal 140). Dengan kelompok-berpusat kepemimpinan, pemimpin kelompok memberikan anggota kesempatan utama untuk memvalidasi perasaan satu sama lain, tetapi jika sebuah keterbukaan mulai timbul maka dirinya juga dapat berpartisipasi dalam mencerminkan perasaan. Jika anggota kelompok kekurangan pada kata-kata untuk menyampaikan pemahaman mereka terhadap satu sama lain, pemimpin tentunya perlu untuk memimpin pemvalidasian perasaan anggota.

Pemimpin dapat mencerminkan perasaan anggota pada dua tingkatan: perasaan secara individu anggota, dan perasaan kelompok secara kolektif.

Perasaan Anggota secara Individu. Jika pemimpin meminta anggota kelompok membayangkan apa perasaan mereka, anggota tertentu mungkin mengalaminya, pemimpin juga harus berpartisipasi dengan masuk ke dunia batin anggota dan secara lisan menyampaikan pemahaman mereka kepada anggota. Jika pemimpin meminta anggota untuk berbagi reaksi mereka terhadap seorang anggota tertentu, maka pemimpin juga dapat berbagi tentang perasaannya terhadap anggota tersebut. Kehangatan dan pemahaman dari pemimpin akan terpancar ketika dirinya berpartisipasi dalam memvalidasi pengalaman anggota secara perorangan.

Perasaan Kelompok secara Kolektif. Kelompok secara keseluruhan sering memiliki kebersamaan emosi dan kesadaran, meskipun perasaan seperti itu mungkin tidak tertampak terang dan jelas. Pemimpin dapat menempatkan perasaan tak terucap ini dalam kata-kata. Secara terbuka mengakui perasaan ini, positif atau negatif, membantu kelompok untuk mengembangkan kebersamaan/kepaduan lebih cepat.

Mengarahkan Perilaku yang Tidak Membantu

Sebagai kelompok yang membantu anggota bekerja dengan agendanya, banyak gaya interpersonal anggota kelompok yang akan muncul. Pemimpin harus menyimpan setengah dari perhatiannya pada pengerjaan permasalahan-permasalahan anggota dan setengahnya pada sisa kelompok. Hal ini disebut prinsip “setengah-setengah” dan akan dijelaskan di bagian selanjutnya bab ini. Pada dasarnya, pemimpin harus ingat untuk tidak secara eksklusif memfokuskan pada anggota kerja dan secara tidak sengaja membiarkan pola komunikasi interpersonal yang tidak efektif untuk digunakan di antara anggota kelompok lainnya.

Jika anggota memberikan nasihat terlalu dini, pemimpin mungkin dapat ikut campur dengan menyampaikan bahwa setidaknya kelompok masih harus lebih memahami permasalahan yang disampaikan dengan lebih dalam. Jika seorang anggota bergegas masuk untuk menghentikan anggota lain dari sepenuhnya mengalami emosi yang menyakitkan atau tidak diinginkan, pemimpin juga mungkin dapat ikut campur dengan menyampaikan untuk memberi kesempatan kepada anggota yang mengemukakan masalahnya tersebut untuk merasakan perasaan yang dirasakannya saat itu dengan lebih dalam. Jika seorang anggota berbicara tentang  anggota daripada dia, pemimpin mungkin dapat ikut campur dengan menyampaikan kepada anggota yang untuk berbicara secara langung kepada anggota yang bersangkutan (mengemukakan permasalahannya), bukan membicarakan anggota yang bersangkutan tersebut dengan anggota yang lain.

MEMFASILITASI PEMBERIAN UMPAN BALIK

Elemen ketiga dalam bekerja dalam sebuah agenda adalah memfasilitasi pertukaran umpan balik. Umpan balik penting dalam langkah-langkah selanjutnya pada bekerja dalam agenda anggota. Sebagai kelompok berhasil memberikan validasi dan empati kepada anggota yang bekerja, dengan masing-masing simbol penerimaan, anggota yang bekerja biasanya akan mengupas "bawang" nya satu lapis lebih dalam sampai dirinya mendekati inti. Hal ini memungkinkan kelompok untuk memiliki pemahaman yang lebih baik dari perjuangannya. Pada saat ini, anggota yang bekerja lebih mudah menerima masukan yang berorientasi wawasan, jadi ini adalah waktu untuk mengarahkan kelompok pada tindakan pemberian umpan balik. Bagian ini menyajikan sebuah metode untuk memfasilitasi sebuah kelompok untuk memberikan umpan balik secara efektif.

Menguji Kenyataan: Kekuatan Penerimaan Umpan balik

Orang ingin mengalami sendiri dan mengetahui diri mereka sendiri melalui umpan balik. Mereka ingin belajar tentang bagaimana mereka datang menyeberang ke orang lain. Mereka ingin merobohkan tembok yang memisahkan mereka dari orang lain dan merasa lebih dekat
kepada orang lain. Kebanyakan orang datang ke kelompok konseling dan terapi untuk mengatasi kesulitan lama yang telah tertanam dalam pola perilaku dan pemikiran tertentu. Kesadaran diri sangat penting untuk keluar dari tindakan tidak efektif atau defensif ke arah resolusi dunia yang panjang. Tidak ada cara yang lebih baik untuk mendapatkan kesadaran diri selain melalui menerima umpan balik.

Kekuatan kelompok terutama datang dari umpan balik-umpan balik yang jujur dan cukup. Menerima umpan balik yang semacam ini memungkinkan anggota untuk melihat dirinya sendiri sebagaimana orang lain melihatnya. umpan balik seperti sebuah cermin, yang mencerminkan kembali gambaran orang tersebut dengan sesuai kenyataan orang tersebut. Kebanyakan orang dalam masyarakat kita memiliki sedikit kesempatan untuk mendapatkan umpan balik yang jujur dan terbuka dalam pertemuan sehari-harinya, kecuali dalam sebuah hubungan yang intim. Akibatnya, mereka terus melakukan kepemimpinan atas dirinya sendiri dengan cara yang sama, tidak menyadari perilaku yang telah mereka lakukan terhadap orang lain. Pembelajaran secara interpersonal hanya mungkin jika terdapat umpan balik interpersonal yang cukup akurat. Kelompok akan berusaha untuk memberikan umpan balik secara interpersonal yang berlimpah. Dengan bantuan umpan balik, mekanisme pertahanan diri anggota dan pola hubungan adalah dibawa ke arah yang lebih cerah. Kekuatan pribadi dan karakteristik lainnya menjadi terlihat. Dengan demikian, umpan balik yang jujur memberikan dasar untuk menguji kenyataan, yang mengarah untuk mengubah terapi.

Meningkatkan Harga Diri: Kekuatan Pemberian Umpan Balik

Umpan balik tidak hanya menguntungkan penerima, tetapi juga pemberi. Orang yang  menderita atas rasa rendah diri mereka sering merasa mereka tidak ada yang berharga untuk ditawarkan kepada orang lain. Banyak orang yang begitu mementingkan diri sendiri dan mereka tidak dapat melangkah keluar dari dirinya untuk melihat kebutuhan yang lebih besar dari orang lain. Kebanyakan mereka merasa egois, kurang memberi, dan penghargaan diri mereka yang rendah. Untuk membantu anggota kelompok meningkatkan rasa harga dirinya, pemimpin dapat mengundang anggota untuk saling bertukar umpan balik satu sama lain. Anggota mulai merasa lebih baik melalui tindakan saling memberi.

Berdasarkan prinsip ini, pemimpin harus menghindari mengambil tanggung jawab memberikan umpan balik dengan dirinya sendiri. Jika tidak, pemimpin akan muncul terlalu banyak seperti ahli, dan kelompok akan menjadi kelompok yang didominasi oleh pemimpin. Sebaliknya, dengan membiarkan anggota kelompok memiliki kesempatan untuk saling memberikan umpan balik sebelum pemimpin, pemimpin memungkinkan anggota kelompok merasa mereka dibutuhkan. Dengan memberi. anggota meningkatkan harga diri mereka dan mencapai beberapa rasa aktualisasi diri. Memang, Toth dan Erwin (1998) menunjukkan bahwa sebagian besar anggota lebih suka menerima umpan balik dari sesama anggota bukan dari pemimpin.

Prinsip Memberikan Umpan balik

Hal ini tidak bisa cukup ditekankan bahwa kelompok seharusnya tidak memberikan umpan balik sebelum anggota mendapatkan pemahaman yang menyeluruh dari cerita anggota yang bekerja dan divalidasi perjuangannya. Umpan balik, bila diberikan sebelum waktunya, cenderung dangkal. Hanya ketika anggota yang bekerja telah menerima cukup empati dan dukungan, maka umpan balik dapat diberikan.

Memberikan umpan balik adalah suatu seni. Yang terpenting dalam memberikan umpan balik adalah kemauan untuk bersikap jujur, bahkan jika umpan balik yang diberikan mungkin tampak meleset dari target. Anggota dan pemimpin tetap tidak bisa dihapus dari kelompok. Kondisi ini lebih baik untuk memberikan kontribusi dan risiko yang  meleset dari target daripada menahan perasaan yang sebenarnya. Seni pemberian umpan balik dapat dipelajari melalui instruksi khusus. Leszcz (1992) memberi kita tiga bahan umpan balik yang umum jika umpan balik memiliki nilai apapun dalam hal pengujian realitas. Bahan-bahan ini:

1.      Umpan balik harus mengandung komponen emosional pada orang yang pemberi.

2.      Umpan balik perlu menyampaikan beberapa pesan tentang hubungan antara pemberi dan penerima.

3.      Pemberi umpan balik perlu mengambil beberapa resiko dalam mengungkapkan komunikasi ini.

Ketiga bahan akan dibahas lebih lengkap dalam Bab 8, tetapi dalam tahap awal pengembangan kelompok, pemimpin harus memperhatikan unsur-unsur dasar pemberian umpan balik. Pembahasan berikut ini berisi beberapa saran untuk pemimpin.
Jangan Gunakan Istilah Umum, seperti Kata Umpan Balik, Untuk mengundang anggota untuk memberikan umpan balik, pemimpin harus menghindari istilah umum seperti, “Apakah salah satu dari kalian ingin memberikan umpan balik kepada Matt” Sebagai istilah psikologis, kata umpan balik membawa makna konotasi yang pasti dalam terapi. Tetapi dalam masyarakat kita, orang awam sering menggunakan kata umpan balik dalam berbagai cara yang menyeluruh  yang disampaikannya dihampir segala sesuatu, dengan demikian. Anggota dalam kelompok biasanya tidak mengtahui bagaimana umpan balik diterapkan, atau jenis umpan balik apa yang membantu. Terlepas dari niat baik mereka, para anggota sering memberikan umpan balik yang terdiri dari cerita-cerita, nasihat, atau solusi cepat. Jenis input tidak membantu secara penuh. Pemimpin bertanggung jawab untuk memimpin anggota kelompok dalam cara membagi hasil pengamatan mereka. Kuncinya adalah untuk mengundang umpan balik tanpa menggunakan kata umpan balik.

Jadilah khas saat memberikan petunjuk. Pemimpin harus memberikan instruksi khusus dengan mengatakan kepada kelompok berbagai jenis respon yang akan ditawarkan oleh kelompok.

Tiga Jenis Dasar Umpan Balik

Pada tahap awal kelompok, tiga jenis dasar umpan balik yang sesuai:
(1) mengidentifikasi pola lama, (2) menghubungkan isu-isu yang tampaknya tidak berhubungan, dan (3) memberikan visi masa depan.

Mengidentifikasi dan berterima kasih pada Pola Lama. Mengidentifikasi pola perilaku yang berjalan melalui masalah anggota dapat membantu anggota memahami permasalahannya dengan lebih mendalam. Ketika diberikan dengan lembut dan dengan hati-hati, umpan balik kelompok dapat melunakkan kegigihan pola penerapan pada anggota tersebut. Cara terbaik untuk melunakkan kegigihan pola perilaku lama adalah dengan berterima kasih fungsi itu yang telah melayani anggota di masa lalu. Hal ini hanya bila kegigihan pola lama lunak dan pola yang baru dan lebih efektif membertikan keterampilan yang dapat menggantikan pola lama. Umpan balik semacam ini adalah anugerah jika kelompok secara bebas memberikan umpan balik kepada anggota secara perorangan.

Menghubungkan Dots (titik-titik). Tipe dasar umpan balik yang kedua salah satunya adalah menghubungkan masalah-masalah yang tidak terkait dengan tema. Beberapa anggota dapat membawa kedalam kelompok apa yang mereka lihat sebagai fenomena yang kebanyakan tidak berhubungan dan terjadi kepada mereka dan sekitar mereka. Kelompok dapat membantu dengan memilah bersama-sama tema dasar yang menghubungkan dengan pengalaman, menawarkan wawasan pada tingkat yang baru kepada para anggota. Daripada harus berurusan secara terpisah dengan permasalahan interpersonal yang banyak dan beragam, penerima dapat mematikan sumber tunggal dari apa yang mereka rasakan tersebut, dan untuk memulai tema-difokuskan pada umpan balik, pemimpin dapat memberikan petunjuk yang tepat untuk kelompok.

Banyak wawasan yang tidak terduga bisa muncul dari pemberian umpan balik. Tugas pemimpin adalah mempercayai bahwa kelompok memiliki kemampuan untuk melihat sesuatu dari perspektif yang berbeda yang segar dan cukup berwawasan untuk membantu penerima umpan balik.

Menyediakan/memberikan Visi Masa Depan.  Tipe dasar umpan balik yang ketiga salah satunya adalah yang memberikan visi masa depan untuk penerima. Di sini, pemimpin meminta kelompok untuk proyek anggota ke masa depan dan untuk mempertimbangkan tantangan yang harus penerima ambil sekarang sehingga beberapa tahun dari sekarang dirinya akan dapat melihat kembali tanpa penyesalan. Berbagai jenis umpan balik dapat memotivasi anggota untuk mengambil tanggungjawab atas perubahannya tersebut.